管理者的技能
好的管理者并不总是出现在企业的高级管理层中，报纸杂志上也难觅他们的踪影，那是因为他们没有什么负面新闻可写，而最能吸引媒体眼球的首先是那些丑闻缠身的糟糕管理者。
常识君|有话说
我们现在时常能听到关于所谓管理者新要求的话题。几乎每个星期在数不清的杂志、书籍、报纸中都能找到这样的内容。管理者应当具备怎样的资质和能力，相关的讨论似乎永远无休无止。
无论技术、市场、整体经济局势、外部环境和企业本身发生何种变化，也不管这种变化是货真价实还是主观臆想，都会导致同一个讨论，讨论的结果也永远都一样—管理者必须做出改变。
例如管理者应当怎样迅速转变观念，转变力度应当多彻底？这需要占用工作以外多少时间？从何处可以学习到新技能？提出要求的人似乎从来不会花费力气想一想真正合格的管理者现在已经掌握了怎样的技能，或者他们已经拥有的技能是什么，要知道真正称职的管理者并不一定是常常在报纸杂志上露面的那些。
这样几个问题足以使人清醒，并且把唯一一个最为重要的问题摆在我们眼前：如何能让现有的管理者把他们目前已经掌握的优势和技能投入绩效和成绩的取得中？
不断变化的新要求阻碍了透过现象观察本质的视线，从而导致了错误的产生。更为严重的是，它阻碍了健全完善的管理培训，至少使之变得更加困难。
如果要求管理者必须在几个月内学会一种新的管理形式，达到更高的新要求，掌握一种新技能，那么导致的结果只能是其中一部分人直接放弃，另一部分人则不论好坏一律全盘否定，他们不会认真对待培训。而那些真正获得提高的人，不会说些大话空话，刻意制造噱头。
事实上，许多被认为是必须达到的新要求都来自新自由主义的旋涡。而如今，股市的繁荣年代早已渐行渐远，新经济、互联网以及电子商务的幻想也逐渐褪去光环。旧的潮流已过，新的浪潮还没到来，我们也终于有机会真正审慎、理性地想一想，比如做一些区分、制定某些规范标准等都是亟待考虑和探讨的内容。
01
“好的管理者”VS“不好的管理者”
没有人会怀疑，现实中不好的管理者几乎无处不在。不过幸运的是，我们还有好的管理者，他们的数量虽然远远少于不好的管理者，但是也不像人们通常认为的那么少。他们只是不太受人瞩目。
好的管理者并不总是出现在企业的高级管理层中，报纸杂志上也难觅他们的踪影，那是因为他们没有什么负面新闻可写，而最能吸引媒体眼球的首先是那些丑闻缠身的糟糕管理者。
回到刚才那个技能和要求问题，好的管理者为我们设立了可效仿的榜样和标准。事实一再证明，那些所谓的新技能其实根本不能称为新，它们往往早就被好的管理者所掌握。只有那些对管理知之甚少的人才会把它们当成特别的东西。
02
“怎么样”VS“怎么做”
一般而言，新要求通常只规定了管理者应当表现出什么样的状态，而不关心他们如何做、如何行动。换言之，新要求是对性质、性格和品质的要求。管理者应当具有较高的情商和社交能力，能高瞻远瞩，善于沟通，并且还要充满激情。这听起来似乎很有道理，但我们早就知道，追求性格和品质的尝试最终必然陷入僵局，徒劳无获。关于这一点，我已经在《管理成就生活》一书中解释得十分清楚。
这样的要求忽略了一个最基本的事实：世界上没有两个一模一样的人，因此也没有一模一样的管理者。他们的性格、个性、气质、脾气几乎不存在任何共性。因此重要的不是管理者是什么样的，而是他们怎样做。
上述这种观点可以在那些真正杰出的管理者身上得到最好的验证。所谓杰出的管理者，是指在其职业生涯中做出真正意义上伟大成就的精英，他们不仅能使企业得以成功组建，能够更加成功地管理企业运作，而且他们不仅自己管理得很好，还能顺利地把企业交托到继任者手中。从这些杰出人士的传记里很容易得出结论，一个人的成就越大，他就越不符合通常意义上的标准和技能要求。
这个结论不仅针对经济界的管理者，而且对所有领域的管理者都适用。我之所以选取以下这些杰出人士作为例证，只是因为他们更加为人们所熟悉。而那些没有提到的、不太熟悉的精英也是同样的情况。
著名的政治家—罗斯福、丘吉尔、甘地、阿登纳和戴高乐，军事领导人—美国的艾森豪威尔将军和巴顿将军、英国陆军元帅蒙哥马利和亚历山大，还有虽然声誉不佳但不可否认具有极高军事才华的纳粹德国三大名将隆美尔、古德里安和曼施坦因，他们作为个人均呈现出了各不相同的性格特点；在学术界、医药卫生领域、行政部门，从事这些行业的精英身上也找不出性格的相同之处。
不仅如此，在这一点上也没有性别区别，玛丽亚·泰瑞莎女皇、伊丽莎白一世、邮购女王格蕾特·拉赫纳还有曾任《时代》杂志总编辑的玛利昂·格莱菲·德赫夫，不论这些杰出女性做出过怎样的成就，她们首先是完全不同个性和脾气的人。虽然我们从这些精英和伟人的性格和个性方面找不出相似的东西，但是他们的行为的确存在共同之处。
顺便说一句，按照现在选拔人才的程序还有猎头公司的选人流程，这些伟人当中有相当一部分很早就被筛选掉了，这也就是对这些程序流程质疑的声音越来越强的原因。
03
职位说明书：一个陷阱
从一再被提及的“新要求”出发，自然而然引出了同样有待商榷的“职位说明书”。它是人事部门最常用的工具之一，然而也许听起来会让人不快，但事实上这种工具产生的最终效果往往走到了与人们真正需要的效果完全对立的方向。几乎整个人事部门都弥漫着一种对管理者的完美想象。
对管理者的评估，不是看他是否符合完美的职位说明书的要求，而是要看他是否能够高效率、高效能地工作。重视效率和效能的管理者，不受任何说明书的限制，他们真正必须掌握的是以下几个方面。
他们学会了如何认清自身的强项并加以利用。对于劣势他们并不特别在意。
只要有可能，他们会有意识地尽量使自己处于一个优势位置，在这个位置上，他们的强项受到重视，并且能体现在结果中。
他们遵循着某些基本原则，依照这些原则指导自己的工作。
“通才”和“全才”是学不会的。如果不是天资异常优秀的人，哪怕再努力也到达不了其近似的水平。不过上面这三点是可以学会的，任何人都能在工作中重视它们并运用它们。
本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）原创，摘自《管理技艺之精髓》，原书作者：弗雷德蒙德·马利克，整编：常识君。
作者简介：弗雷德蒙德·马利克 ， 欧洲的管理大师和管理教育家、“圣加伦管理学派”的创始人，马利克教授结合自己在管理行业30余年的经验，从管理任务、管理工具、管理基本原则等诸多方面，对管理进行了全面透彻的阐释，为我们指明了方向。
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