在今年启动的各大VC/PE机构的人才招聘中，竞争也愈发激烈，多个大型机构的人力资源部门负责人表示，除了并购、投后的人才相对紧俏，机构之间的竞争也加剧，很多中小机构和新成立的机构，为了组建团队，开出高于市场价格几倍的薪酬和提成比例，作为吸引条件。但长远来看，大机构的头部效应更为明显，多数应聘者更看重职业发展平台，未来仍然会是头部机构的天下。
“我们今年上半年招聘需求20多人，收到的应聘简历很多，银行证券公司的人都比较活跃，投资类的岗位收到近8000份简历，比去年同期增加了约50%，随着品牌影响力的不断扩大，北京、上海、深圳、安徽、山东、四川等省外的应聘者也很多。”毅达资本人力资源负责人田静静表示。
近年来，中国私募股权投资行业规模不断扩大，监管运作逐步规范，国内以富有家族、上市公司、企业、专业机构投资者、地方政府为代表的投资群体踊跃参与，掀起“全民PE”热潮，进而激发了VC/PE行业对人才的竞争。
中国证券投资基金业协会数据显示，截至2018年2月底，已登记私募基金管理人23097家，已备案私募基金70802只，管理基金规模突破12万亿元。其中，创业投资基金和私募股权投资基金的总和占了整个备案基金规模的40%。
田静静表示，明显的一个感受是，从事投资工作的人越来越多了，而合适的人却并不好招。就投资类岗位来看，薪酬设计是固定工资+奖金，奖金依据投项目的情况来定。“有两类人我们会优先考虑，一类是具有投资经验的成熟人才；另一类是在行业里工作多年，有丰富产业经验的人。而成熟的投资人才比较紧缺，能够吸引这类人才薪酬并不是最主要的，他们更看重公司的平台和内部激励机制，文化匹配也十分重要，特别是要有共同的价值观。”
据某机构的统计，VC/PE行业前中台的平均薪资年增幅在30%左右，由于越来越多的从业人员涌入私募股权投资的大市场，招聘分化的现象也很明显，有明星投资案例、成功退出经验的合伙人特别受大机构青睐，私下抛出橄榄枝、或者用高薪酬、加大项目提成比例等各种方式来挖墙角。清科研究报告曾披露，对于合伙人来说，项目分成收益普遍达到其收入结构60%左右，而对于大部分投资经理来说，项目退出收益不到其收入结构的10%。
有人民币基金负责人告诉记者，其他机构的HR通过一定渠道获得公司内部通讯录，挨个打电话挖人的情况也出现过；相反那些规模较小的机构，人员的流动性非常大，能活下来的越来越少，没有品牌、业绩背书募资都存在困难，招人更是费劲力气。
深圳多家知名创投机构人力资源负责人均表示，由于今年IPO的收紧预期，在退出方面的人才储备会相应增加，尤其是并购方面。“去年股市跌了很多，中小板、创业板的估值处于较低水平，而IPO的项目不好做，身边很多投行的人被PE机构相中，由于PE机构自身有一定上市公司资源，联合设立并购基金是今年的大势所趋，”深圳一家中等规模的并购基金投资总监对记者表示，“能够带项目过去的并购人才基础年薪50、60万在业内比较普遍，提成另外计算，整个团队的项目分成比例在10%~20%之间，具体地看并购标的协商，每家机构各不相同。从券商到PE机构，更多的是看重作为股东方直接投资，获得的综合收益更高，不一定是看薪水的多少。”
除了并购人才稀缺，专业的投后管理人才也供不应求，需要懂得财务、金融、法律、管理，甚至行业的经验，以往“重投资、轻投后”的模式在快速转变，专业的投后服务是对于提升项目附加值、基金品牌形象都有很大的帮助。从整个行业来看，投后管理主要有三种模式，现在大部分都采用的是一体化，就是投资团队一体化管理的模式，第二种就是专设投后管理团队的模式，第三种是服务外包。
一般而言，创投机构招聘方式和其他机构相同，综合内部人员推荐、合作伙伴挖掘、招聘网站发布、利用媒体资源等多个渠道，核心人才通过内部推荐的转化率最高，每家机构在招聘中呈现出不同的特点。
值得注意的是同创伟业在2014年成立了首期美元基金，获得了知名海外机构投资人的认可后，随着二期美元基金的推进，也正在储备海外投资团队，并积极践行走出去、引进来的发展战略，吸引优秀的科学家、海外技术团队来深圳创新、创业。
达晨创投为了留住人才，特别设立了内部创业计划，采用灵活的机制、公平合理的利益分配为核心的人才提供发展的平台，使得内部创业更有优势，避免自立门户以后面临募资、管理、经营等方面的挑战，依靠达晨创投的平台，在募资上不用分散精力，可以更加专注于投资。
也有机构不约而同的为被投企业物色合适人选，共享招聘渠道。刘旭表示，为被投企业做好增值服务也是机构之间竞争的一个很重要因素，被投企业盈利能力的转型，自身投资业绩的提升，与增值服务密不可分，就人力角度来讲，选拨包括董秘、财务人员等合适的人才，提升人员的综合素质与技能，也能促进企业的规范化运作。
